Motivasi Dalam Sebuah Organisasi

KONSEP-KONSEP MOTIVASI

            Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi yang dihadapi. Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan seseorang untuk bekerja atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi, seorang atasan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi bawahannya agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Motivasi erat kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

Definisi Motivasi

            Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Sehingga ada tiga elemen motivasi yakni intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu

            Perkembangan konsep-konsep motivasi paling banyak terjadi tahun 1950-an diantaranya hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori ini menjadi dasar perkembangan teori motivasi saat ini dan teori ini masih digunakan sampai sekarang.

1. Hierarki Teori Kebutuhan

       Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow dan menyatakan bahwa manusia memiliki lima hierarki kebutuhan yakni :

a.       Fisiologis: rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

b.      Rasa aman: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c.       Sosial: rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

d.      Penghargaan: faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

e.       Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.  

       Kebutuhan ini dipisahkan menjadi kebutuhan tingkat bawah yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal (kebutuhan fisologi dan keamanan) dan kebutuhan tingkat atas yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara internal (kebutuhan social, penghargaan, dan aktualisasi diri).

Hierarki kebutuhan Maslow ditelaah ulang oleh Clayton Alderfer dengan nama teori ERG yang membagi dalam tiga kelompok kebutuhan inti yakni

a.       Kehidupan (kebutuhan fisiologis dan kemanan)

b.      Hubungan (kebutuhan social dan status)

c.       Pertumbuhan (kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri).

2. Teori X dan Teori Y

       Douglas McGregor mencetuskan dua pandangan nyata terhadap manusia yakni teori X yang pada dasarnya negatif yaitu menganggap bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja dan teori Y yang pada dasarnya positif yaitu menganggap bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri). Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedangkan teori Y berasumsi bahwa kebutuhan tingkat tinggi yang lebih mendominasi individu.

3. Teori Dua Faktor

       Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan. Faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan dan kondisi kerja. Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan pekerjaan.

Teori-Teori Motivasi Kontemporer

1. Teori kebutuhan McClelland

       Dikembangkan oleh David McClelland dan fokus pada tiga kebutuhan: (1) Pencapaian yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. (2) kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku yang sebaliknya. (3) hubungan yaitu keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

2. Teori Evaluasi Kognitif

       Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Perkembangan teori evaluasi kognitif yang tebaru adalah indeks diri yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai mereka.

3. Teori Penentuan Tujuan

       Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Tujuan – tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari gangguan - gangguan yang tidak relevan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik,  komitmen tujuan, karakteristik tugas, dan budaya nasional.

4. Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentuan Tujuan

       Penentuan tujuan bisa dioperasikan dengan menggunakan program manajemen berdasarkan tujuan (Management By Objective) yaitu menekankan tujuan – tujuan nyata yang ditentukan secara partisipatif, bisa diuji dan bisa diukur. MBO bekerja dari ”bawah ke atas” dan dari ”atas kebawah”. Hasilnya adalah sebuah hirarki yang menghubungkan tujuan di satu tingkat dengan tingkat selanjutnya. Ada empat unsur yang umum untuk program MBO, yaitu kekhususan tujuan, partisipasi dalam pembuatan keputusan (penentuan tujuan), periode waktu yang eksplisit dan umpan balik kinerja.

5. Teori Efektivitas Diri

       Teori efektivitas diri disebut juga sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori pembelajaran sosial”, merujuk kepada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. terdapat empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri yakni:

1. Penguasaan yang tetap, yaitu perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan.
2. Contoh yang dilakukan oleh individu lain, lebih percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
3. Bujukan verbal, lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda memiliki kemampuan untuk berhasil.
4. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas.

6. Teori Penguatan

            Teori ini bertentangan dengan teori penentuan tujuan, mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

7. Teori Keadilan

       Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :

1. Diri-di dalam yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasinya dewasa ini.
2. Diri-di luar yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya saat ini.
3. Individu lain-di dalam yaitu individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan itu.
4. Individu lain-di luar yaitu individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu.

       Awalnya teori keadilan berfokus pada keadilan distributif (distributive justice), yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu. Tetapi semakin lama, keadilan dipikirkan dari sudut keadilan organisasional (organizational justice) yang didefinisikan sebagai seluruh persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja. Tambahan lain dalam keadilan organisasional yaitu keadilan distributif sangat berkaitan antara kepuasan dengan hasil-hasil dan komitmen organisasional. Keadilan prosedural (procedural justice) yaitu keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan. Keadilan interaksional (interactional justice) yaitu persepsi individu tentang tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, rasa, dan hormat.

8. Teori Harapan

       Teori yang menunjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan dan pemenuhan tujuan individual. Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :

1. Hubungan usaha-kinerja yaitu kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan yaitu sejauh mana individu itu meyakini bahwa bekerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan pribadi yaitu sejauh mana penghargaan organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan daya tarik dari penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer

            Peluang dapat membantu atau menghalangi usaha-usaha individual dalam mencapai tujuan, teori penentuan tujuan mengingatkan bahwa tujuan-tujuan mengarahkan perilaku. Konsisten dengan teori penentuan tujuan dan putaran tujuan dimana tujuan mengarahkan perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila dirasa terdapat hubungan yang kuat antara: (1) Usaha dan kinerja, diiperlukan kemampuan yang dbutuhkan dan sistem penilaian kinerja yang dianggap adil dan objektif. (2) Kinerja dan penghargaan akan menjadi kuat bila individu merasa bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja (bukan senioritas, kesukaan pribadi atau kriteria lain). (3) Penghargaan dan pemenuhan tujuan pribadi, motivasi akan tinggi sampai dimana tingkat penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan individual.

Teori-Teori Motivasi Sering Dibatasi Oleh Kultur

            Pandangan bahwa kebutuhan pencapaian yang tinggi bertindak sebagai motivator internal mengisyaratkan dua karakteristik kultural yaitu kesedian untuk menerima tingkat resiko menengah dan persoalan dengan kinerja. Bukti menunjukkan bahwa dalam kultur-kultur kolektif, terutama di negara yang dulunya merupakan negara sosialis seperti Eropa Timur dan Eropa Tengah, karyawannya mengharapkan penghargaan untuk mencerminkan kebutuhan individual serta kinerja mereka.

MOTIVASI DARI KONSEP MENUJU APLIKASI

Memotivasi Dengan Mengubah Sifat Dari Lingkungan Kerja

Penelitian dalam rancangan pekerjaan (job design) memberikan bukti yang lebih kuat bahwa cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur bisa berfungsi untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.

1. Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham:

a.   Keanekaragaman keterampilan: tingkatan sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

b.   Identitas tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang biasa diidentifikasi.

c.   Arti tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh subtansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.

d.   Otonomi: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan dan keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang digunakan dalam menentukan pekerjaan tersebut.

e.   Umpan balik: tingkatan sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

2. Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang

a.   Rotasi pekerjaan: pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain. Kelebihannya adalah mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan dan membantu memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan memberikan kontribusi terhadap organisasi. Sedangkan kelemahannya adalah biaya pelatihan yang mahal dan produktivitas berkurang dengan adanya rotasi pekerjaan ketika efisiensi di pekerjaan sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional.

b.   Perluasan pekerjaan: peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaan yang berbeda-beda.

c.   Pengayaan pekerjaan: merujuk pada perluasan vertikal dari pekerjaan. Hal ini meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kerja. Kelebihannya adalah mengurangi ketidakhadiran dan biaya perputaran karyawan serta meningkatkan kepuasan dalam hal produktivitas.

3. Susunan Pekerjaan Alternatif

a.   Jam kerja fleksibel: jam kerjanya tidak terlalu mengikat, memberikan keleluasan atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan kapan mereka pulang. Kelebihannya dapat mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan produktifitas, semakin sedikitnya biaya lembur.

b.   Pembagian pekerjaan: susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan. Kelebihannya adalah organisasi dapat memakai bakat dari lebih dari seorang individu untuk suatu pekerjaan dan biaya gaji lebih murah karena medapatkan dua orang tetapi dibayar satu orang saja.

c.   Telecommuting: menunjuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah, setidaknya dua hari dalam seminggu terhubung dengan kantor melalui komputer. Kelebihannya yaitu kelompok tenaga kerja yang lebih besar dapat dipilih, produktivitas lebih tinggi, moral lebih baik dan biaya kantor lebih sedikit. Sedangkan kekurangannya yaitu tidak bisa pengawasan langsung terhadap karyawan.

4. Jangan Melupakan Kemampuan dan Peluang

       Kinerja karyawan seperti sebuah fungsi (f) dari interaksi kemampuan (A) dan motivasi (M), kinerja = f(A x M). Apabila salah satu dari keduanya tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif. Saat peluang untuk bekerja (O) dipertimbangkan maka fungsi kinerja menjadi f(A x M x O).

Keterlibatan Karyawan

            Keterlibatan karyawan didefinisikan sebagai proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan untuk meningkatkan komitmen demi keberhasilan organisasi. Contoh program keterlibatan karyawan: (1) Manajemen partisipatif yaitu penggunaan keputusan umum bersama. (2) Partisipasi representatif yaitu para pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang benar-benar berpartisipasi. (3) Lingkaran kualitas yaitu kelompok kerja yang terdiri atas 8 sampai 10 karyawan dan pengawas yang mempunyai bidang tanggung jawab yang sama dan  biasanya bertemu secara teratur. Dalam hubungannya program keterlibatan karyawan dengan teori motivasi dijelaskan dalam teori dua faktor bahwa program keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi instrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.

Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

       Untuk memutuskan berapa bayaran karyawan dan bagaimana membayar mereka terdapat empat keputusan penghargaan strategis utama yang harus diputuskan, yaitu:

1.      Membentuk struktur bayaran karyawan

Proses penetuan awal pembayaran karyawan agak rumit dan memerlukan penyeimbangan keadilan internal (membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya) dan keadilan eksternal (ditentukan berdasarkan survei bayaran).

2.      Program variabel bayaran

Cara membayar karyawan ada dua tipe yaitu:

a.       Bayaran berdasarkan tarif per bagian yaitu para pekerja diberi bayaran dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.

b.      Bayaran berdasarkan prestasi dimana bayaran didasarkan pada penilaian kerja.

c.       Bonus: memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja saat ini daripada kinerja masa lalu.

d.      Rencana pembagian laba yaitu program di seluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.

e.       Pembagian pendapatan yaitu sebuah rencana insentif kelompok berdasarkan rumus.

Rencana kepemilikan saham karyawan yatu rencana tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan dimana karyawan mendapatkan saham acapkali di bawah harga pasar sebagai bagian tunjangan mereka.

3.      Bayaran berdasarkan keterampilan

       Rencana bayaran ini yang menentukan tingkat bayaran berdasarkan berapa banyak keterampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.

4.      Tunjangan fleksibel

       Rencana bayaran ini memungkinkan setiap karyawan untuk membuat paket tunjangan yang disesuikan secara individual dengan kebutuhan dan situasi dirinya. Tiga jenis rencana tunjangan: (1) Rencana modular adalah paket tunjangan yang telah dirancang sebelumnya dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi kebutuhan dari kelompok karyawan tertentu. (2) Rencana inti tambahan terdiri atas  inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain. (3) Rencana-rencana pengeluaran yang fleksibel memungkinkan karyawan mengesampingkan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa tertentu.

5.      Penghargaan intrinsik

       Penghargaan intrinsik dapat berupa program pengakuan karyawan. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa sistem kompensasi. Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang spontan dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas di mana jenis-jenis perilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasikan secara jelas.